驚人的研究發現，領導者會真心告訴員工他們喜愛創意；但在評估時，卻因焦慮而產生厭惡感，不斷打槍新構想。他們不是因了解才拒絕，而是不知道怎麼評估。人天生喜歡符合預期的體驗，事物存在越久，對它就越有好感，創意構想都有不確定性，當我們感到不確定時就會想避開，這就是我們接受創意的潛藏障礙。
文章節錄
《創意的偏見：為什麼領導者總是渴求創意，最後卻拒絕創意？》
我們喜歡創意，也厭惡創意
為什麼創意變革是創新面臨的潛藏障礙？因為我們喜歡創意構想；認為評估創意構想是有可知答案的理性過程；覺得當我們想要創意構想時，要做的只是選擇；因為學者和業者一直專注於解決「創意構想生成及落實構想」的問題，所以我們隱藏並對這樣的障礙視而不見。
但是，如果你將創意變革當成一種心理過程，解決在破除現有心態時一併出現的不確定性，那麼我們就會對整個狀況有截然不同的看法。原來事實是：也許我們喜歡創意，但我們也厭惡創意。
閱讀跟人工智慧（AI）有關的文章，就會發現這種情緒動態的作用。學者警告，人工智慧超越人類的智慧，機器人把我們當螞蟻看，根本不當一回事。所以，機器人可能毫不猶豫地消滅我們。但學者也注意到，機器人可以幫助我們解決許多迫切的問題，可以讓我們更聰明、活得夠久，或許也能長生不死，並為我們提供解決意外問題的方案，例如：小行星撞地球或強烈的太陽閃燄。如果你看過任何科幻影片或小說，就知道機器人導致世界末日的故事情節，譬如：《魔鬼終結者》（The Terminator）、《駭客任務》（The Matrix）、《星際大爭霸》（Battlestar Galactica）等，以及機器人為了拯救人類而奮戰，例如《星際效應》（Interstellar）、《魔鬼終結者》續集等。
在這一切的知性戲謔和邏輯推論中，存在的事實是，創意構想讓我們既著迷又驚懼。這些臆測成為人們持續討論的話題，原因很簡單：我們是否願意容忍不確定性。
一直以來，當我們致力於有關創意構想的所有理性主張時，並沒有考慮我們對不確定性的感受會如何影響「理性」評估。想像一下，在管理一項巨大的創新卻遭逢失敗後，馬上要決定是否資助另一個新構想；或者想像一下，在被譽為創新冠軍後，馬上要做出同樣的決定。這兩種情況都可能以過度負面或積極的方式，影響重要的決策。如果沒有將這些強烈感受列入考量，那麼你就不可能做出適當的決策。
更糟的是，要是我們以創意變革是理性可知的心態來處理，情況會怎樣呢？對於不可知的事，你會採用怎樣的風險評估？一位執行長告訴我，基本上他只是猜測。他說：「我們評估創意構想的風險時，就像在賭輪盤。」另一位決策者告訴我，評估創意構想的風險很容易，因為失敗率很高，所以他所做的就是將創意構想歸類於風險極高的類別。他也告訴我，如果被歸類到高風險類別，就更可能在最終決策者過目前，先被否絕掉。
由於企業經常進行不同風險的構想組合，只投資數量極少的高風險構想。當決策者真的坐下來決定要進行哪些構想時，許多高風險的構想已經被較基層的決策者淘汰了。原因是，沒有基層決策者願意跟那些一直向管理階層建議高風險構想的盲目樂觀者掛鉤。
如果一直掛記著新構想是否有用，那麼人們可以有意識地決定在公司或個人生活中，是否採用更多創意嗎？Z公司做不到。儘管Z公司的主管喜歡創意，同時投入大量資源投資，但創意仍然從他們的指間滑落。
許多公司表示，他們想要具創意的創新，但卻無法得償所願。舉例來說，在二○○○年代初期，3M攻占每個「創新企業」名單的前十名。3M創造許多了不起的商品，譬如利貼（Post-it）便條紙和思高（Scotch）隱形膠帶。在二○○○年代中期，3M還實行強而有力的全面品質管理流程，改善本身的執行策略。現在，3M繼續將自己定義為一家創新企業，卻不再名列曾讚揚其創新實力的名單中。換句話說，3M已經展現出產生構想的能力，也正確無誤地改善本身落實構想的能力。但這些活動都不足以推動3M重新回到創新舞台。如果3M的員工、領導者和管理者缺乏對創意變革的理解，那麼即使3M員工能夠產生新構想並有效落實，這些構想卻沒有機會產生影響。
換句話說，要靠創意致勝確實需要產生創意構想，也需要有效地落實。但如果你無法承諾善用構想，那麼徒有構想對你並沒有幫助。如果你的對手擁有更優越的技術，或是跟你提供的商品相比，市面上已經有消費者更想要的商品，那麼有效落實構想或許無法幫助你。企業要從構想中獲得真正的競爭優勢，就必須做出堅毅的決定，去落實創意構想。
我們假設肯定創意構想很簡單──如果你想要創意，就選擇要實行的創意方案。這樣的做法當然無法奏效，對於Z公司和3M都沒有效果。那麼，有什麼替代方案？
我相信創意變革是可以學會的技能，而不是超出個人管控的隨機過程。就像你可以在特定領域擁有專業知識，例如化學工程；也可以擁有領導創意變革流程的專業知識。如果你是領導者，學習擁抱創意可以幫助你確認企業的願景，將公司帶往更有生產力的新方向，而不是故意接受讓公司步上非創造性破壞的方向。單單擁抱有創意的企業願景並不夠，因為你的員工可能會對創意變革產生偏見。領導者必須學會讓下屬認同自己的創意願景。此外，光是鼓勵下屬具有創意還不夠，還需要建立系統，肯定、利用及承認下屬的創意方案。管理創意變革是一項關鍵的領導技能，與其在創意方案出現時回應並反對（或無助地看著別人拒絕你的創意構想），你可以主動積地極管理創意產生價值的過程。
