德勤商務法律論壇 探討從營業秘密到人才策略的競爭關鍵
(中央社訊息服務20260422 16:15:50)德勤商務法律事務所今（22）日舉辦「『德勤商務法律論壇』從營業秘密到人才策略：企業競爭力的雙軌治理」研討會，透析在全球高階人才競逐升溫、核心技術與營業秘密保護成為企業治理關鍵課題之際，企業如何在人才布局、法遵風險與長期競爭力之間取得平衡，已成為高階管理者的重要挑戰。邀請勤業眾信聯合會計師事務所總裁柯志賢，以及社團法人中華人力資源發展協會副理事長狄家葳擔任開場嘉賓，並匯集產官學界專家，從制度與實務角度，深入探討企業因應法規趨勢與跨國人才流動的治理策略。
柯志賢指出，營業秘密與競業禁止早已超越單一的法遵或人資管理範疇，而是攸關企業治理與人才策略的重要議題。德勤商務法律長期協助企業面對高階人才異動與營業秘密風險，深感「跨專業對話」的必要性。透過此論壇，期許能建構整合法律、人資與治理觀點的交流平台，協助企業以更務實且可落地的制度思維，強化組織韌性與長期競爭力。
高階半導體人才流動與核心 技術保護專題分享
聯發科技股份有限公司法務長宿文堂指出，台灣憑藉著優異的製造工藝與全球運籌能力，在全球供應鏈中占有重要地位，面對國際科技競爭，企業必須持續且大量投資研發，而國家法制必須加強營業秘密保護，始能維持產業競爭力。此外，高階技術人才為國際爭取之對象，有別於傳統上相對弱勢亟需保障的一般勞工，其具備高度對等議約能力。在此背景下，競業禁止已非單純的勞動法議題，而是同時涉及營業秘密保護、競爭法下公平競爭等多重法益競合的議題。在審核競業禁止協議時，建議可回歸「契約自由」精神進行實質判斷，將「競業禁止五原則」定位為勞方、雇主、競爭者/市場之三方「法益權衡」之軟性標準，不宜將其視為硬性規範，未來在個案審查上，應確保合理限制範圍，於保障智慧財產、人才流動與市場競爭間取得平衡，當以透過維護合理競業禁止約款，達成鼓勵創新、維持國家競爭力與人才發展之多贏局面。
從日本法觀點談競業禁止條款之實務概況
國立臺灣大學教授徐婉寧指出，我國於2015年12月16日增訂勞動基準法第9條之1前，實務見解和學說雖肯認雇主可以和勞工簽訂離職後競業禁止條款，但關於其效力之判斷標準，則未見統一的見解，為明定簽訂離職後競業禁止條款之要件，遂增訂同條。然而現行的條文雖明文規定離職後競業禁止條款之有效性要件，但例如合理補償之數額及限制之合理範疇等認定，實際上仍欠缺可預測性，且對於當事人的契約自由原則亦有造成過大限制之虞。宜參照日本法，對於合理性之判斷，於立法上賦予法院得以在個案中，因應產業特性的不同而彈性判斷離職後競業禁止條款是否有效之裁量權。
人才布局與營業秘密保護的前瞻挑戰
宏碁集團全球人資長林弘道指出，營業秘密的保護不能僅靠合約與法律條款，其根本在於「認同」與「留才」。他強調，當關鍵人才真正相信，在這裡能獲得的成長、舞台與財富共創機會，遠比出走更大，企業才擁有最穩固的競爭力護城河。
德勤商務法律事務所合夥律師蔡志宏指出，營業秘密之保護應該朝向「法務治理」與「人資賦能」的深度互補方向發展。其核心策略可歸納為以下3個層次：
一、動態的合規管理：從人才踏進公司的時刻起，法務的嚴謹契約與人資的入職引導便應同步啟動，隨著員工的晉升與職位變遷，雙方更需共同動態檢視其營業秘密接觸權限，並精準微調競業禁止合約條款的「合理性」，而與人才的實質影響力相匹配，以確保法律約束的有效性。
二、從源頭轉化風險：人資透過永續職涯佈局與密集的保護意識培訓，能從心態上強化員工的歸屬感，將洩密風險從源頭轉化為忠誠度。
三、形塑專業榮譽文化：更高層次的治理是將營業秘密保護從「合規限制」轉型為一種「品牌榮譽感」。當公司營造出一個尊重智慧產權、獎勵誠信價值的優質環境時，營業秘密保護便不再是生冷的法律規定或人資考核指標，而是全體員工共同守護的「集體資產」與「專業尊嚴」
在這種充滿心理安全感的氛圍下，員工會將「守密」視為對自身職涯價值的保護，進而消弭人才出走競業造成之營業秘密外流風險。
營業秘密管理制度實務現況－以人力資源為中心
經濟部智慧財產局局長廖承威指出，「人員管理」是企業保護營業秘密的核心。落實教育訓練如同為企業「買保險」，是成本最低的管理措施，能引導員工分辨營業秘密，避免其離職時誤將工作成果順手帶走。回顧國際指標案例，不論是員工離職前夕利用個人手機大量下載專案機密、在職期間存取非職務範圍之核心配方，或是企業因未能具體定義營業秘密導致敗訴，皆突顯人員管理的迫切性。在管理策略上，企業應建立內外雙重防線，對內落實「入職宣導、在職監控、離職防護」，以凝聚保密共識、執行預警及軌跡追蹤；對外則把握「事前簽約、事中軌跡、事後銷毀」，構築法遵防線，確認機密回收以降低外流風險。透過嚴密防護網，讓機密流向有跡可循，進而捍衛企業核心競爭力。
德勤商務法律事務所資深副總經理鄭淑芬指出，在全球競爭白熱化趨勢下，營業秘密已轉化為企業永續經營的基石，其管理成效與人力資源制度高度連動。實務上，企業多以「員工生命週期」為主軸，建構營業秘密管理機制，涵蓋招募任用、在職管理及離職控管等階段。然而，依據多年輔導經驗，觀察現行制度常見以下痛點，包括：制度設計與實際執行間的落差、教育訓練流於形式，以及人資、法務與資訊單位間橫向協調不足，致使保護措施難以有效落實。展望未來，營業秘密管理之實務發展，將更重視以人力資源為核心，結合法務與資安共同規劃整合性管理架構，並透過制度化、可稽核與可追溯之管理流程，提升企業對營業秘密之整體保護效能與風險韌性。
